{"id":34922,"date":"2023-07-28T03:02:44","date_gmt":"2023-07-28T03:02:44","guid":{"rendered":"https:\/\/puntoapunto.com.ar\/?p=348791"},"modified":"2023-07-28T03:02:44","modified_gmt":"2023-07-28T03:02:44","slug":"radiografia-del-mercado-laboral-perspectivas-y-estrategias-para-retener-talentos","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/nuevacordoba.net\/index.php\/2023\/07\/28\/radiografia-del-mercado-laboral-perspectivas-y-estrategias-para-retener-talentos\/","title":{"rendered":"Radiograf\u00eda del mercado laboral: perspectivas y estrategias para retener talentos"},"content":{"rendered":"
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El mercado laboral se encuentra en un momento muy din\u00e1mico<\/strong>, potenciado por el sector de IT<\/a> y nuevas tecnolog\u00edas, donde la retenci\u00f3n de talentos, puestos y personas claves<\/strong> se encuentra entre los principales temas y desaf\u00edos de las agendas de RR.HH.\n<\/p>\n

Seg\u00fan el \u00faltimo relevamiento realizado por la consultora Hucap<\/a> entre 116 compa\u00f1\u00edas en junio, el 78% de las empresas consultadas prev\u00e9 un escenario de mayor movilidad<\/strong> en comparaci\u00f3n con el 2022, mientras que un 22% prev\u00e9 un escenario de retracci\u00f3n con menor volumen de b\u00fasquedas.  El 36% de las empresas participantes planea incrementar su dotaci\u00f3n<\/strong>; el 55% planea mantenerla <\/strong>y el 9% planea disminuirla.\n<\/p>\n

En cuanto a las dificultades para encontrar el talento necesario para cubrir los puestos, el 35% se\u00f1ala que tiene dificultades para cubrir la mayor\u00eda de las posiciones; un 59% afirma que tiene dificultades solo para cubrir posiciones muy espec\u00edficas y\/o de Sistemas, IT y nuevas tecnolog\u00edas<\/strong> y un 6% informa que no tiene dificultades.\n<\/p>\n

En las posiciones de Sistemas, Nuevas Tecnolog\u00edas, las dificultades relacionadas con la propuesta econ\u00f3mica son destacadas como la principal dificultad por 6 de cada 10 empresas<\/strong>. Perfiles donde la demanda continua supera la oferta, por lo cual reciben constantemente oportunidades laborales que elevan los salarios y por otro lado, muchos perfiles trabajando en d\u00f3lares para el exterior.\n<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de esto, muchas empresas mencionan que si bien la propuesta econ\u00f3mica es la principal dificultad, tambi\u00e9n se enfrentan a la falta de candidatos con las competencias necesarias dentro del mercado laboral.<\/strong><\/p>\n

Entre las estrategias que aplican las empresas para retener y atraer las posiciones m\u00e1s demandadas de IT se destacan<\/strong>: incrementos salariales diferenciados del resto de la organizaci\u00f3n (por encima); flexibilidad horaria; posicionarlos en un 3\u00b0cuartil \/ m\u00e1ximo de las encuestas de mercado en las que participan; capacitaci\u00f3n a cargo de la empresa; teletrabajo full time; paquete de beneficios diferenciado del resto de la organizaci\u00f3n; bonos de retenci\u00f3n.\n<\/p>\n

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Identificar el talento clave<\/strong>\n<\/p>\n

Seg\u00fan el relevamiento de Hucap sobre el mercado laboral actual, el 58% de las empresas consultadas afirman contar con el personal clave identificado,<\/strong> mientras que del 42% restante, un 38% indica que si bien no los tienen identificados formalmente, s\u00ed existen y la direcci\u00f3n y gesti\u00f3n de RR.HH los conoce (o al menos eso cree), pero no por mecanismos formales y un 4% directamente manifiestan que no los tienen identificados.\n<\/p>\n

El 56% de las empresas afirma que han tenido p\u00e9rdida de personal \/ recursos claves en su organizaci\u00f3n durante el \u00faltimo a\u00f1o<\/strong>. Profundizando en los motivos<\/strong>, desde RRHH mencionan principalmente: salarios m\u00e1s competitivos; mayor flexibilidad; personas que se fueron a vivir al exterior; b\u00fasqueda de equilibro entre la vida laboral y personal (esquemas de compensaci\u00f3n total m\u00e1s atractivos con fuerte impacto de las pr\u00e1cticas de Work Life Balance). En algunos casos, en posiciones de nuevas tecnolog\u00edas principalmente, por pago del salario (o parte) en d\u00f3lares.\n<\/p>\n

\u201cEl paradigma del mercado laboral cambi\u00f3, hoy para retener a los mejores talentos se ponen en juego todos los aspectos de la compensaci\u00f3n total que los colaboradores perciben, no basta con que la organizaci\u00f3n tenga un esquema salarial competitivo (si bien el salario es el factor motivacional por excelencia), los colaboradores ponen en la balanza los beneficios y todo lo relacionado con las pr\u00e1cticas de Work Life Balance\u201d, destaca Natalia Terlizzi, CEO de Hucap.\n<\/p>\n

\u201cEn primer lugar, aparecen los Esquemas de Trabajos (si son presenciales, h\u00edbridos o remotos) que ya no son considerados un beneficio en s\u00ed mismo, son la \u201cforma de trabajo de la compa\u00f1\u00eda\u201d, pero tiene mucho peso en las decisiones de los postulantes a hora de analizar efectivamente una propuesta, as\u00ed como el tipo de proyectos y desaf\u00edos, capacitaciones que se brindan (la formaci\u00f3n \u2013upskilling- y la recapacitaci\u00f3n -reskilling-) y hasta las estructuras y niveles de autonom\u00eda\u201d, agrega la experta.\n<\/p>\n

Actualmente, el 87% de las empresas se encuentra trabajando en un formato mixto<\/strong>, donde la misma posici\u00f3n trabaja algunos d\u00edas en forma presencial y otros remoto; el 12% de las empresas trabaja 100% en forma presencial<\/strong> y s\u00f3lo un 1% trabaja 100% en forma remota<\/strong>.  Del 87% de las empresas que trabajan bajo Esquema H\u00edbrido, el 56% trabaja 2 d\u00edas remoto y 3 presenciales; el 32% trabaja 3 d\u00edas remoto y 2 presenciales<\/strong>; el 10% trabaja 1 d\u00eda remoto y 4 presenciales y el 2% trabaja 4 d\u00edas remoto y 1 presencial.  Por otro lado, el 46% de las empresas han incrementado (o van a incrementar a lo largo del a\u00f1o), la cantidad de d\u00edas de presencialidad.\n<\/p>\n

Por otro lado, Hucap tambi\u00e9n relev\u00f3 qu\u00e9 acciones est\u00e1n realizando las empresas para tratar de minimizar el impacto inflacionario<\/a> en los salarios y las principales son: <\/strong>Incrementar la cantidad de pautas en que se aplican los incrementos; incremento de las remuneraciones variables por desempe\u00f1o y\/o objetivos; mejora en el paquete de beneficios y pr\u00e1cticas de work life balance selectivamente.\n<\/p>\n

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Para evitar la rotaci\u00f3n no deseada, las empresas comienzan a focalizar no solamente en los beneficios y pr\u00e1cticas de Work Life Balance, sino tambi\u00e9n en fortalecer su marca empleadora <\/strong>y todos aquellos aspectos que hacen a la experiencia del colaborador (EX), desde el primer momento de contacto con la empresa y que ayuden en la construcci\u00f3n de una cultura del \u201cnosotros\u201d que atraiga y retenga a los colaboradores, observando con suma atenci\u00f3n los estilos de liderazgo que \u201cno logran encender la llama sagrada que todos los colaboradores poseen\u201d.\n<\/p>\n

En esta l\u00ednea, podemos afirmar que el liderazgo hoy tambi\u00e9n juega un rol clave<\/strong>. En primer lugar, es importante destacar que no existe un \u201cmejor\u201d o \u201cpeor\u201d estilo de liderazgo, los desaf\u00edos que plantean la convergencia tecnol\u00f3gica y las exigencias de los clientes determinan que hace falta un estilo de liderazgo que integre todo lo conocido ya que cada persona, requiere un liderazgo distinto, m\u00e1s all\u00e1 de que priman liderazgos de tipo colaborativo y basados en metodolog\u00edas \u00e1giles, m\u00e1s democratizados, m\u00e1s hacedores y no tantos \u201cjefes\u201d. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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