{"id":76749,"date":"2026-01-16T03:03:18","date_gmt":"2026-01-16T03:03:18","guid":{"rendered":"https:\/\/puntoapunto.com.ar\/?p=381112"},"modified":"2026-01-16T03:03:18","modified_gmt":"2026-01-16T03:03:18","slug":"el-fin-del-beneficio-estandar-las-empresas-apuestan-a-la-personalizacion-para-atraer-talento","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/nuevacordoba.net\/index.php\/2026\/01\/16\/el-fin-del-beneficio-estandar-las-empresas-apuestan-a-la-personalizacion-para-atraer-talento\/","title":{"rendered":"El fin del beneficio est\u00e1ndar: las empresas apuestan a la personalizaci\u00f3n para atraer talento"},"content":{"rendered":"

En un mercado laboral<\/strong> cada vez m\u00e1s competitivo, la experiencia del empleado dej\u00f3 de ser un concepto asociado \u00fanicamente al clima interno para convertirse en una variable estrat\u00e9gica que impacta directamente en la productividad, la retenci\u00f3n y la atracci\u00f3n de talento<\/strong>. As\u00ed lo sostiene Constanza Rodr\u00edguez,<\/strong> gerente de Selecci\u00f3n del Grupo Consultores de Empresas, quien advierte que los beneficios personalizados comienzan a marcar una diferencia clave en la relaci\u00f3n entre las organizaciones y sus colaboradores.\n<\/p>\n

\u201cLo que antes era un tema de clima, hoy determina resultados concretos del negocio<\/strong>\u201d, afirma Rodr\u00edguez, al se\u00f1alar que las empresas que colocan a las personas en el centro no solo construyen mejores equipos, sino que tambi\u00e9n logran mayor estabilidad y desempe\u00f1o sostenido.\n<\/p>\n

Durante a\u00f1os, la conversaci\u00f3n en torno al capital humano se apoy\u00f3 en tres pilares: cultura, liderazgo y comunicaci\u00f3n.<\/strong> Sin embargo, desde la mirada de las consultoras especializadas en recursos humanos, emerge con fuerza un cuarto componente que empieza a inclinar la balanza: los beneficios. \u201cEste elemento, que muchas organizaciones todav\u00eda tratan como accesorio, se est\u00e1 convirtiendo en un diferencial decisivo<\/strong>\u201d, explica la especialista.\n<\/p>\n

Seg\u00fan Rodr\u00edguez, el modelo tradicional de beneficios estandarizados perdi\u00f3 vigencia frente a la diversidad de perfiles que conviven hoy en las empresas. Equipos integrados por j\u00f3venes en sus primeras experiencias laborales, t\u00e9cnicos especializados, mandos medios con responsabilidades familiares, personas que cuidan adultos mayores, trabajadores presenciales, h\u00edbridos y remotos, requieren propuestas que contemplen realidades muy distintas. \u201cPretender que todos valoren lo mismo es desconocer la realidad\u201d, subraya.\n<\/p>\n

Los diagn\u00f3sticos realizados por la consultora en empresas de distintos sectores muestran una tendencia clara: los colaboradores no reclaman m\u00e1s beneficios, sino beneficios relevantes. \u201cBuscan propuestas que tengan sentido para su vida cotidiana, que les resuelvan problemas y que aporten bienestar real<\/strong>\u201d, se\u00f1ala Rodr\u00edguez. En ese marco, la personalizaci\u00f3n deja de ser un lujo para convertirse en una oportunidad estrat\u00e9gica.\n<\/p>\n

La relaci\u00f3n entre bienestar y productividad, agrega, est\u00e1 ampliamente comprobada. Cuando las personas sienten que la organizaci\u00f3n comprende sus necesidades y les ofrece herramientas alineadas con su realidad, se incrementa el compromiso, mejora la concentraci\u00f3n y se fortalece la estabilidad emocional. \u201cNo es lo mismo ofrecer actividades recreativas gen\u00e9ricas que flexibilidad horaria para madres y padres, formaci\u00f3n espec\u00edfica para perfiles t\u00e9cnicos o beneficios de movilidad para quienes trabajan en campo\u201d, ejemplifica.<\/p>\n

Este enfoque, adem\u00e1s de mejorar la satisfacci\u00f3n, impacta en indicadores clave de gesti\u00f3n: reduce el ausentismo, disminuye la rotaci\u00f3n, baja las fricciones operativas y fortalece la estabilidad de los equipos. Todo ello, sin que necesariamente implique un mayor costo. \u201cNo se trata de gastar m\u00e1s, sino de reasignar mejor\u201d, aclara Rodr\u00edguez, quien destaca que los modelos flexibles y segmentados suelen ser m\u00e1s eficientes que los esquemas r\u00edgidos.\n<\/p>\n

Personalizar beneficios no implica improvisar ni ofrecer opciones ilimitadas, sino dise\u00f1ar sistemas claros, sostenibles y medibles, con alternativas por perfil, etapa de vida o tipo de trabajo. Entre las pr\u00e1cticas m\u00e1s utilizadas se encuentran los paquetes flexibles, los beneficios compensatorios para quienes no pueden acceder a determinadas propuestas por modalidad o ubicaci\u00f3n, y los esquemas diferenciados por \u00e1reas o sucursales.\n<\/p>\n

\u201cMuchas veces lo que valora un equipo administrativo urbano no coincide con lo que necesita un equipo operativo en territorio\u201d, se\u00f1ala la gerente de Selecci\u00f3n, y agrega que los modelos adaptables y equitativos permiten que cada colaborador perciba un valor real en lo que recibe.\n<\/p>\n

En un escenario donde la competencia por talento calificado es cada vez mayor, la personalizaci\u00f3n de beneficios aparece como un punto de inflexi\u00f3n en las estrategias de experiencia del empleado. \u201cLas empresas que adopten este enfoque estar\u00e1n mejor preparadas para atraer, motivar y retener a sus equipos\u201d, concluye Rodr\u00edguez. Y resume: cuando las personas se sienten comprendidas y apoyadas, el negocio tambi\u00e9n prospera.\n<\/p>\n

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